Ideas Tesis Gestión

A tesis de gestión es la culminación de un título del curso de maestría . Se espera que un candidato tesis gestión para demostrar la profundización de la comprensión de los negocios y la gestión escribiendo una tesis que se suma a la actual de los conocimientos en su campo. Tesistas de Gestión pueden elegir las ideas de una serie de temas influyentes y esenciales de gestión empresarial. Estilo de Liderazgo

El estilo de liderazgo es uno de los temas de gestión empresarial más investigados . Cómo un gerente lleva a la gente dentro de su esfera de influencia puede hacer la diferencia entre una empresa altamente satisfactoria y rentable, y un ambiente de trabajo poco rentable miserable. Cuando la contratación de empleados , competencias básicas y habilidades son siempre en la parte superior de la lista de verificación de la contratación de un profesional . Pero cuando la contratación de gerentes que dirigirán las organizaciones , más importante que sus habilidades básicas son las habilidades de un candidato para dirigir a otros . Estilos de gestión se describen por un número de índices y matrices . La mayoría de las guías de liderazgo identificados tres o cuatro tipos de líderes , conocidos comúnmente como líderes transformacionales o carismáticos , líderes transaccionales , líderes Laisse Faire y club de campo o líderes sociales . Una lista completa que identifica 10 estilos de liderazgo se superponen se encuentra en Herramientas Mind .
Psychological Contrato

Existe la idea de un contrato psicológico que existe entre un empleador y sus empleados en cualquier sociedad donde los trabajadores son libres de escoger su empleador. La mayoría de los empleados eligen un empresario, por razones que se extienden más allá de su compensación económica . Además , las razones uno trabaja el empleado para un empleador en particular pueden ser diferentes de contrato emocional o psicológica de un segundo empleado ha hecho con la misma compañía . Existe un nivel de expectativas entre el empleador y el empleado , y si el empleador no cumple con las expectativas del empleado , el empleado es más probable que la búsqueda de un nuevo empleo . Para la organización de mantener los servicios de los empleados , y por lo tanto reducir el alto costo de las pérdidas de balón , la organización debe evaluar estos contratos emocionales o psicológicos y negociar con éxito con sus trabajadores . En otras palabras, el trabajador y la organización asumen una deuda al entrar en la relación. Si no se paga esta deuda , a la expectativa razonable de cualquiera de las partes , o bien son libres de encontrar personal /empleo en otros lugares .
Compromiso Organizacional

Compromiso organizacional es un tema estrechamente relacionado con los empleados y los empleadores contratos psicológicos . Los empleados suelen elegir una organización, y seguimos comprometidos con la organización a causa de una fuerte creencia y aceptación de las metas y valores de la organización; la voluntad de ejercer un considerable esfuerzo en nombre de la organización o un fuerte deseo de mantener la membresía en la organización . En otras palabras , un empleado se une emocionalmente y mantiene su compromiso de una organización cuando percibe una congruencia entre sus objetivos y los de la organización .
Comportamiento Organizacional y Cambio

lo único que se mantiene igual en cualquier organización de negocios es el cambio. Las empresas que se niegan a cambiar se superaron rápidamente por la competencia y el riesgo de ser rentables . En la década de 1980 , el Chrysler - American Motors Corporation aterrizó en esta posición , al igual que el minorista K - mart en la década de 2000 . Sin embargo , el cambio de cultura y el comportamiento de una organización es un proceso complicado . Organizaciones convierten fijo, rígido en su comportamiento y actividad diaria . Cambiar el comportamiento o la cultura de una organización requiere descongelar la identidad de la corporación antes de nuevas iniciativas pueden transformar efectivamente la empresa . Este proceso fue descrito por primera vez por Karl Lewin , cuyo trabajo en la década de 1950 se considera la piedra angular de la consultoría y el comportamiento organizacional .